3 questions à se poser avant de lancer une action de formation ...

Mise à jour le Vendredi, 29 Mars 2013 22:54

3 questions à se poser avant de lancer une action de formation ...

Avant de lancer une action de formation dans le domaine  - pour vous-même ou pour un salarié - il est important de se poser les 3 questions suivantes :
- Les compétences dont j’ai besoin / dont mon salarié a besoin sont-elles identifiées de façon claire et précise ?
- Dans le cas d’un salarié, est-il d’accord sur le constat qu’il a besoin d’acquérir ces compétences ?
- Ai-je dépassé / le salarié a-t-il dépassé les freins émotionnels aux changements qu’impliquent cette formation ?

Si vous répondez non à l’une ou plusieurs de ces questions, mieux vaut ne pas finaliser l’inscription à la formation.

Pourquoi ?

Tous les formateurs vous le diront : une formation est efficace et produit des effets concrets si les participants sont motivés, prêts à mettre en oeuvre les savoir-faire et savoir-être requis. En gros, s’ils sont dans une dynamique positive par rapport aux changements que cette formation implique.

Un salarié qui viendrait en formation envoyé par son responsable alors qu’il ne partage pas le constat qu’il a besoin d’acquérir les compétences visées perd son temps et l’argent de son entreprise. Il ne profitera pas pleinement de la formation et ne mettra probablement pas en oeuvre les compétences visées, même s’il les a comprises.
Il pourra aussi se sentir visé comme incompétent dans tel ou tel domaine et donc mis en difficulté par le fait même d’être envoyé en formation.

De la même façon, le salarié peut partager le constat qu’il a besoin d’acquérir telle ou telle compétence mais être coincé dans des freins émotionnels au changement. Dans ce cas, il va sans doute mieux profiter de la formation mais ne sera pas en mesure de mettre en oeuvre les nouveaux comportements acquis lors de cette dernière. Pire encore : il peut perdre confiance en lui, ne comprenant pas pourquoi il ne parvient pas à mettre en oeuvre ce qu’il a appris.

Et évidemment si la formation ne porte pas sur les bonnes compétences, elle n’apportera rien au participant.

Dans tous les cas, les changements visés par la formation ne seront donc pas atteints et l’entreprise aura le sentiment d’y avoir perdu du temps et de l’argent.
Le salarié lui aussi peut perdre confiance en lui ou en son entourage professionnel, ce qui là aussi nuit à la qualité de son travail et à sa qualité de vie au travail.
Que faire alors ?

L’analyse de la pratique collective et/ou le coaching individuel permettent un double travail :
d’une part, ces 2 approches permettent de traiter les problématiques les plus simples de façon simple et directe
d’autre part, elles permettent d’identifier clairement les freins individuels et collectifs au changement ainsi que les éventuelles compétences à acquérir.

Démarrer par une analyse de la pratique collective ou un coaching individuel permet donc d’éviter les gaspillages de motivation, de temps et d’argent.

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